Правосубъектность работодателя — физического лица (не обладающего статусом индивидуального предпринимателя) в трудовом праве Российской Федерации

        «Право»/ 4.Трудовое право, и право социального обеспечения

Ассистент кафедры гражданского права и процесса Ширяева Е. А.

Байкальский государственный университет экономики и права

Правосубъектность работодателя — физического лица (не обладающего статусом индивидуального предпринимателя) в трудовом праве Российской Федерации.

Трудовой кодекс РФ в ст. 20 [1] нормативно закрепляет виды работодателя как стороны трудового правоотношения, в качестве которого может выступать как юридическое лицо (организация), так и физическое лицо. Относительно физического лица сложился устойчивый стереотип о том, что работодатель – физическое лицо – это, как правило,  индивидуальный предприниматель, но если  обратиться к главе 48 ТК РФ и проанализировать нормы ст.ст. 303-309 ТК РФ, то самые значительные особенности трудовых правоотношений, связанные с осуществлением трудовой деятельности, кодекс устанавливает для работы у работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальным предпринимателем, нанимающих работников в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

Как справедливо отмечает Ю.Г. Тулупова, правосубъектность работодателя, это способность  располагать правами и обязанностями, приобретая и реализовывая их конкретными действиями, которые подразумевают под собой ответственность за их использование. Правосубъектность имеет отвлеченный характер в виде общего правообладания, способности приобретать и реализовывать субъективные права и обязанности [8, С. 289].

Особенности правосубъектности данных работодателей проявляются уже на этапе вступления в трудовые отношения для реализации цели своего функционирования, обозначенной в ст. 20 ТК РФ, и  в связи с этим выделим особенности правосубъектности физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, в качестве работодателей [4, С. 119].

Часть 4 ст. 303 ТК РФ говорит об обязанности работодателя – физического лица, не имеющего статус индивидуального предпринимателя, в уведомительном порядке регистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства (в соответствии с регистрацией). Исходя из данной нормы ТК РФ, регистрация  таких трудовых договоров носит, прежде всего, только уведомительный характер, проявляющийся в передаче информации о том, что конкретное физическое лицо (работник) вступило в трудовое правоотношения с другим физическим лицом (работодателем).

Следует согласиться с мнением О.Б. Зайцевой, что целью подобного уведомления выступает установление своеобразного контроля со стороны органа местного самоуправления за соблюдением работодателем норм трудового законодательства, при этом ТК РФ не уточняет вид данного органа, и в каждом муниципальном территориальном образовании он может быть различным [3, С. 138]. Однако  применение нормы ч. 4 ст. 303 ТК РФ об обязательной регистрации таких трудовых договоров встречает на практике ряд трудностей и неясностей, так как ТК РФ возлагает обязанность регистрации трудовых договоров в уведомительном порядке только на работодателя, а корреспондирующая обязанность самого органа местного самоуправления осуществить регистрацию законодательно не закреплена, хотя при этом Федеральный закон от 28.11.2009 № 283-ФЗ ввел в закон об общих принципах местного самоуправления дополнительную статью 14-1. [2].

В связи с этим, орган местного самоуправления, на первый взгляд, может вообще отказаться от процедуры регистрации трудовых договоров, так как российский законодатель при установлении статуса органов местного самоуправления прямо не относит данную регистрацию к их полномочиям; также согласно ч.1 ст.6 ТК РФ, порядок заключения, изменения и расторжения трудовых договоров (а вопрос, связанный с их регистрации, несомненно, входит в процесс заключения трудового договора) относится к ведению федеральных органов государственной власти в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений [7, С. 80].

Неясным является вопрос о том, какой именно орган местного самоуправления должен ее осуществлять, так как  ТК РФ (ч. 4 ст. 303), как уже отмечалось ранее, оперирует понятием «орган местного самоуправления», не учитывая, что в РФ функционирует по общему правилу  двухуровневая модель местного самоуправления в административных границах районов, городов, поселков, сельских советов (округов), в связи с чем на одной территории имеются органы местного самоуправления как муниципального района, так и поселения (города), муниципальное нормотворчество остается единственной возможностью решить вышеобозначенные вопросы, которые решаются в настоящее путем постановлений либо решений, вынесенных мэрами городов, главами муниципальных образований, депутатами городских (поселковых) советов, а также административными регламентами.

Также неясным остается вопрос  о возможности органов местного самоуправления отказать в регистрации трудовых договоров в случае их противоречия нормам трудового законодательства. В качестве противоречия, как правило, указывается установление низкой заработной платы, которая должна полностью соответствовать, по мнению органа местного самоуправления, величине прожиточного минимума трудоспособного населения, который, как известно, выше минимального размера оплаты труда, установленного на федеральном уровне в России, хотя подобное соответствие, по сути, декларативно и установлено лишь ч. 1 ст. 133 ТК РФ, а порядок и сроки введения минимального размера оплаты труда, предусмотренного ч. 1 ст. 133 ТК РФ, устанавливаются федеральным законом.

Исходя из сложившейся практики, вопрос оформления трудовых отношений, складывающихся между работником и работодателем, не имеющим статус индивидуального предпринимателя, преимущественно решается следующими способами. Первый и, к сожалению, самый распространенный ―  трудовые отношения никак не оформляются. Стороны имеют некоторую устную договоренность, либо же подписывают какое-то соглашение, юридическая сила которого является достаточно спорной, и рассчитано обычно оно больше на фактор психологического давления на работника. Даже если такое соглашение озаглавлено как трудовой договор, то по содержанию ему не соответствует, оно нигде не регистрируется, страховые взносы и другие обязательные платежи работодателем не уплачиваются.

Не лучшим решением является и заключение гражданско-правового договора, обычно это договор об оказании услуг. Рост гражданско-правовых договоров в сфере занятости является ответом бизнеса на негибкость трудового законодательства. Трудовое право является социально значимой отраслью права, напротив, гражданское право не имеют в качестве основной функции обеспечение гарантий трудовых прав граждан [5, С. 11].

Таким образом, правосубъектность работодателя – физического лица, не имеющего статус  индивидуального предпринимателя, несомненно, обладает особенностями, оказывающими влияние на деятельность данного работодателя, но далеко не все работодатели, относящиеся к данной категории, стремятся к ее осуществлению. Большинство физических лиц, использующих труд работников в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, действуют вне рамок правового поля, и по традиции такие реально складывающиеся трудовые отношения оформляют только устной договоренностью. Например, физическое лицо нанимает няню, экономку, домашнего работника, секретаря, водителя, садовника, сиделку и т.п. с установлением определенного круга обязанностей и выплатой денежного вознаграждения. На практике такие физические лица руководствуются только собственными субъективными интересами без учета интересов работника, чья трудовая деятельность у подобного работодателя может остаться неподтвержденной в виду отсутствия трудового договора, который является единственным документом, подтверждающим период работы у такого работодателя при условии, если он заключен в письменной форме (ч. 2 ст. 309 ТК РФ).

Каждый работодатель для достижения целей своей деятельности заинтересован в приеме на работу не только квалифицированных работников с соответствующими деловыми качествами, но и дисциплинированных работников, в обязательном порядке подчиняющихся установленным правилам поведения и дисциплины труда [6, С. 48-49]. Отсутствие трудовой книжки не позволяет работодателю – физическому лицу на основе данного документа ознакомиться с предшествующей трудовой деятельностью работника, и, в частности, с основаниями, по которым он был уволен ранее. Как следствие, работник совершенно не опасается быть уволенным за определенные виновные действия, которые предусмотрены как в ТК РФ, так и самом трудовом договоре, что позволяет работодателю – физическому лицу ч. 1 ст. 307 ТК РФ. Очень часто отдельные работники просто перестают выходить на работу, вообще не интересуясь причинами их последующего увольнения.

В связи с этим  работодатели, не имеющие статус индивидуального предпринимателя, в принципе заинтересованы в том, чтобы распространить на них практику ведения трудовых книжек. Фиксирование трудовой деятельности только на основе письменных трудовых договоров, заключаемых с работодателями – физическими лицами, является не совсем оправданным, т.к. ведение трудовых книжек определенным образом может стимулировать работников в стремлении зафиксировать трудовые отношения, а работодатели – физические лица, заинтересованные в данных работниках, в свою очередь, будут стремиться к их оформлению, включая и уведомительную регистрацию трудовых договоров.

Заметим, что работники достаточно часто просто не могут доказать факт трудовых отношений с работодателем –  физическим лицом, которые не оформлены в соответствии с требованиями трудового законодательства, а в условиях безработицы и невозможности осуществления профессиональной трудовой деятельности многие граждане с целью получения денежных средств соглашаются на любую работу, не требуя никакого оформления.

Как следствие эффективная реализация возможности вступления в трудовые отношения для большинства трудоспособного населения РФ возможна только в условиях полномасштабного развития общественного производства в России, и в первую очередь – производства материальных благ, при котором личное обслуживание и помощь по ведению домашнего хозяйства у физических лиц будет носить лишь вспомогательный характер, и такие работодатели станут испытывать некоторый дефицит персонала, который, безусловно, при привлечении к работе потребует легального оформления трудовых отношений.

Список используемой литературы:

1. Трудовой Кодекс Российской федерации: ФЗ от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (в ред. ФЗ от 6 апреля 2015 г. №82-ФЗ) // Российская газета ― 31 декабря 2001. ― № 256.

2. О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации: ФЗ от 28 ноября 2009 г. № 283-ФЗ « (в ред. ФЗ от  4 ноября 2014 г. № 347-ФЗ) // Российская газета ― 30 ноября 2009 г. ― № 227.

3.     Зайцева О.Б. К вопросу о вступлении в трудовые отношения работодателя – физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем // Труды Оренбургского института (филиала) Московской государственной юридической академии. ― 2014. ― № 19. ― С. 137-140. 

4.   Записная Т.В., Синюгина Т.В. Проблемы защиты прав отдельных категорий работников // Вестник Южно-Российского государственного технического университета (Новочеркасского политехнического института). Серия: Социально-экономические науки. ― 2015. ― № 1. ― С. 118-123.

5.    Коркин А.Е. Отношения по применению нетипичного труда: понятие, виды, общие вопросы правового регулирования: автореф. дис. ... канд. юрид. наук. ― СПб., 2012. ― 11 с.

6. Права работодателей в трудовых отношениях / под ред. А.Ф. Нуртдиновой, Л.А. Чикановой. ― М.: Эксмо, 2010. ― 480 с.

7. Савин В.Т. Некоторые проблемы правового регулирования трудовых отношений с участием работодателей ― физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями // Наука и образование: хозяйство и экономика; предпринимательство; право и управление. ― 2013. ― № 12 (43). ― С. 74-81.

8. Тулупова Ю.Г. Виды работодателей как субъектов трудового права // Право и практика. Научные труды Института (филиала) Московской государственной юридической академии имени О.Е. Кутафина в г. Кирове. ―2012. ― № 10. ― С. 289-299.