Оплата труда

Некрасов С.И.:

Труд работника оплачиваем, т. е. выполняется на условиях материального вознаграждения, величина которого устанавливается трудовым договором и зависит от следующих параметров:

  • квалификация работника;
  • сложность, количество, качество и условия выполняемой работы;
  • возможные компенсационные выплаты, т. е. доплаты и надбавки за работу в сложных условиях;
  • стимулирующие выплаты, т. е. премии, доплаты, надбавки и вознаграждения поощрительного характера.

Оплата труда является важнейшим фактором экономического и социального развития региона и страны в целом. Минимальный размер оплаты труда гарантирован государством, устанавливается на всей территории страны, регулярно индексируется и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. Другими закрепленными в ТК РФ государственными гарантиями социально справедливой оплаты труда являются: меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы; ограничение работодателя в праве удержания заработной платы; ограничение оплаты труда в натуральной форме; государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и т. д.

Статья 136 ТК РФ регламентирует выплату заработной платы. При выплате заработной платы работодатель обязан известить в письменной форме (в виде расчетного листа) каждого работника не только об итоговой сумме выплаты, но и о структуре заработной платы, о размерах ее составных частей, о размерах и обоснованиях произведенных удержаний. Оплата труда не может быть осуществлена в виде купонов, долговых расписок и проч. Основной формой выплаты заработной платы является национальная валюта, однако, оплата труда частично (до 20 %) может осуществляться и в неденежной форме. Заработная плата выплачивается не реже, чем каждые полмесяца. День выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. Если этот день приходится на выходные или праздничные дни, заработная плата выдается накануне. Оплата отпуска производится не позднее, чем за три дня до начала отпуска.

Предприятия сами определяют системы оплаты труда для разных категорий работников. Обычно выделяют два метода исчисления заработной платы: повременные и сдельные системы оплаты труда. В каждой из систем могут быть заложены механизмы денежной стимуляции работника: помимо простой повременной и прямой сдельной систем оплаты труда применяются повременно премиальная, сдельно премиальная, сдельно прогрессивная системы оплаты труда.

Кроме того, ТК РФ вводит понятие тарифных систем оплаты труда, т. е. систем оплаты труда, основанных на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. Основанием тарифной системы предприятия служит тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.

Правоведение // Некрасов С.И., Зайцева-Савкович Е.В., Питрюк А.В. - 2016

Малько А.В.:

Трудовой кодекс РФ (ст. 129) рассматривает оплату труда как отношение между работником и работодателем по поводу установления и выплаты вознаграждения за труд, а также как собственно вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.

Отношения по поводу оплаты труда в трудовом праве России регулируются при помощи: централизованного государственного нормирования оплаты труда, локального нормативного или договорного регулирования оплаты труда. Централизованное регулирование оплаты труда осуществляется Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, подзаконными нормативными актами, федеральными, отраслевыми, региональными, профессиональными соглашениями по социально-трудовым вопросам.

Работодатели самостоятельно устанавливают системы и формы оплаты труда, разрабатывают локальные тарифные системы оплаты труда, применяют премиальные системы, иные формы материального стимулирования труда работников (надбавки и доплаты стимулирующего характера, единовременные и периодические вознаграждения и т. п.), формируют и используют по своему усмотрению фонды оплаты труда. Максимальные размеры заработной платы работников законом не ограничиваются.

В части бюджетного финансирования оплаты труда работодатели обязаны соблюдать нормы и ограничения, устанавливаемые источником соответствующего финансирования (ст. 135, 144, 145 ТК РФ). Размеры и порядок оплаты труда работников организаций, финансируемых из федерального, регионального или местного бюджетов, определяются органами исполнительной власти соответствующего уровня. Такое разграничение установлено нормами ТК РФ, вступившими в силу с 1 января 2005 года (ст. 133, 135, 143, 144 и др.).

Обязательными для работодателей являются следующие правила оплаты труда:

  • основные начала организации оплаты труда, общие правомочия работодателей в этой сфере (основные гарантии по оплате труда – ст. 22, 129, 130, 131, 132, 133 ТК РФ, международно-правовые акты);
  • единые либо отраслевые тарифные правила оплаты работников бюджетной сферы;
  • условия оплаты труда работников бюджетной сферы, не вошедшие в единые или отраслевые правила оплаты труда (оплата труда муниципальных, государственных служащих, прокурорских работников и др.);
  • порядок оплаты труда работников, занятых в особых условиях труда (надбавки и доплаты компенсационного характера – ст. 146–149 ТК РФ);
  • обязательные отраслевые правила тарифной оплаты труда;
  • минимальная заработная плата в РФ (ст. 129, 133 ТК РФ);
  • оплата при отклонениях от условий, на которые рассчитаны тарифы (ст. 150–157 ТК РФ);
  • порядок исчисления среднего заработка (ст. 139 ТК РФ);
  • стимулирующие выплаты, финансируемые из бюджетных источников (ст. 144 ТК РФ);
  • районные коэффициенты и северные надбавки;
  • нормы об ответственности работодателей и должностных лиц работодателей в связи с нарушением правил или договорных условий оплаты труда (административная ответственность, ст. 142, 236 ТК РФ, ст. 1451 УК РФ). Например, согласно ст. 142 ТК РФ в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право приостановить работу на весь период – до выплаты задержанной суммы;
  • общие правила о формах (денежной, неденежной) оплаты труда в организациях (ст. 131, 136 ТК РФ);
  • порядок, место и сроки выплаты заработка (ст. 136 ТК РФ). При выплате заработной платы работодатель в письменной форме извещает каждого работника о составных частях заработной платы и размере его заработка. Заработная плата выплачивается каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором;
  • ограничения удержания из заработка работников (ст. 137, 138 ТК РФ). Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных законом либо по инициативе самого работника. Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, – 50 или 70 процентов заработной платы.

Споры по вопросам оплаты труда ныне составляют большую часть разногласий работников и работодателей. Они наиболее эффективно разрешаются государственной инспекцией труда либо требуют решения комиссии по трудовым спорам, суда. Обоснованные денежные требования работников подлежат удовлетворению в полном объеме.

Не являются оплатой труда (вознаграждением за труд) выплаты, которые производятся работнику либо работодателем из собственных средств, либо государственными, общественными организациями при отвлечении работника от исполнения трудовых обязанностей в рабочее время. Такие выплаты называется гарантийными. Это выплаты в связи с осуществлением политических прав и свобод, исполнением государственных или общественных обязанностей. Органы и организации, в интересах которых работник исполняет государственные или общественные обязанности (присяжные заседатели, доноры и другие), производят работнику соответствующие выплаты. Выплаты в связи с реализацией права на отдых, охрану труда и защитой материнства; в связи с реализацией права на профессиональную подготовку и повышение квалификации (ст. 173–176, 196 ТК РФ); в связи с реализацией права на труд и при направлении в служебную командировку; в связи с реализацией прав сторон социального партнерства.

Основы государства и права // Малько А.В. - 2015

Фомина О.И.:

Оплата труда является одним из самых существенных условий рабо­ты по найму. О заработной плате стороны договариваются при заклю­чении трудового договора. Следует усвоить, что запрещается дискри­минация в оплате труда по полу, национальности и другим критериям, не относящимся к деловым качествам работника, однако труд работни­ка, специалиста, руководителя оплачивается неодинаково. Кроме того, по итогам работы администрацией могут быть установлены различные виды вознаграждений. Работа в праздничные дни, в экстремальных ус­ловиях, сверхурочная и в ночное время оплачивается по-разному. Так, за работу в праздничные дни оплата производится в двойном размере.

Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа не менее, чем в полуторном размере, а в последующие часы - в двойном.

Правоведение // Фомина О.И., Старова Е.А. - 2015

Мардалиев Р.Т.:

Оплата труда — система отношений, связанных с установлением и осуществлением работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами и нормами НПА, коллективными договорами, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Законодательством РФ регулируются следующие важные вопросы, связанные с оплатой труда:

  • выплата заработной платы в денежной форме в валюте РФ (в рублях);
  • величина минимального размера оплаты труда в РФ — МРОТ;
  • ограничение оплаты труда в натуральной форме (не более 20 % от заработной платы);
  • величина минимального размера тарифной ставки работников бюджетной сферы (размер ставки 1-го разряда не может быть меньше МРОТ);
  • порядок, место и сроки выплаты заработной платы;
  • ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя;
  • оплата труда при выполнении работы в условиях, отклоняющихся от нормальных.
Правоведение // Мардалиев Р.Т. - 2010

Кашанина Т.В.:

Заработная плата — это установленное соглашением сторон систематическое вознаграждение работника за выполняемую по трудовому договору работу.

Российское законодательство, регулирующее вопросы оплаты труда, основывается на следующих принципах:

  1. за равный труд производится равная оплата;
  2. заработная плата зависит от трудового вклада работников и максимальным размером не ограничена;
  3. государство устанавливает и гарантирует каждому работнику минимальный размер оплаты труда;
  4. труд оплачивается дифференцированно.

Существуют два способа установления заработной платы: договорный и централизованный.

Договорный способ установления заработной платы. В СССР большинство организаций, предприятий были государственными и финансировались из государственного бюджета. Поэтому вопрос о размере заработной платы при поступлении на работу не обсуждался: работник получал столько, сколько ему определяло государство. Другими словами, господствовал централизованный порядок установления размера заработной платы. Теперь же ситуация изменилась. Большое количество организаций являются негосударственными, и их владельцы, обладая абсолютным правом распоряжения своим имуществом, могут устанавливать любой размер оплаты труда для своих работников.

Поскольку заработная плата выплачивается из собственных средств организации, постольку государство и старается не вмешиваться в эту сферу деятельности коммерческих организаций, предоставляя им право решать вопросы заработной платы самостоятельно (по соглашению с работниками, а также с учетом мнения профсоюза). Вот почему вопросы заработной платы являются предметом договоренности между работником и работодателем, закрепляемой в трудовом договоре, и предметом корпоративного регулирования, т. е. регулирования в корпоративных актах, прежде всего в коллективном договоре. Но в нем эти вопросы регулируются лишь в самом общем виде: устанавливаются принципы оплаты труда, вид и система заработной платы, размеры тарифных ставок, минимальная заработная плата в организации, а также соотношение заработной платы между отдельными категориями персонала.

Коллективный договор далеко не единственный и не самый лучший способ регулирования отношений в организации, да и не всегда приемлемый. Во-первых, целесообразность его заключения в небольших организациях сомнительна. Во-вторых, его комплексный характер не дает возможности детально проработать нормативно решаемые вопросы. Нельзя сбрасывать со счетов и удобство пользования таким корпоративным актом, который специально регулирует тот или иной вопрос, по сравнению с многостраничным текстом коллективного договора. Вот почему для детального регулирования заработной платы требуется издание специальных корпоративных актов.

На некоторых предприятиях создается один комплексный корпоративный акт, называемый положением об оплате труда. Оно включает следующие разделы:

  1. основная заработная плата;
  2. премии за конечные финансовые результаты работы организации;
  3. премии по итогам работы за год;
  4. доплаты.

В других организациях каждому из слагаемых заработной платы посвящается самостоятельный корпоративный акт.

Важно отметить, что в настоящее время заработная плата почти целиком отнесена в сферу корпоративного регулирования. Предел самостоятельности организаций по заработной плате ограничивается лишь наличием собственных средств.

Определение заработной платы — одна из наиболее трудных задач руководства, решение которой напрямую связано с прибыльностью корпорации.

Высокая заработная плата привлечет многих кандидатов и предоставит администрации возможность выбора. Но это еще не гарантия высокой производительности труда и стабильности кадров. На уровень заработной платы оказывают влияние многие факторы (уровень безработицы, влияние профсоюзов). Но все же в большей мере значима прибыльность организации: убыточная корпорация не в состоянии выплачивать заработную плату выше среднего уровня.

Какие же факторы, помимо прибыльности самой корпорации, способны повлиять на уровень заработной платы

  1. Факторы окружения — спрос и предложение рабочей силы, стоимость жизни в целом, соотносимость с условиями труда в других организациях и т. д.
  2. Отраслевые факторы — значимость той или иной отрасли, традиции (традиционно высокие заработки будут оказывать влияние на определение заработной платы) и проч.
  3. Факторы, связанные с характером работы, — условия труда, опасность, тяжесть, вредность работы, степень ответственности, требуемые навыки и т. п. 4. Кадровые факторы — стабильность кадров в организации, масштабы найма, сложность оформления найма, размер дополнительного льготного обеспечения и др.

Нельзя не учитывать и такой фактор, как стремление любой организации создать себе репутацию хорошего нанимателя.

Вообще же заработная плата — это оценка труда работников или процесс их ранжирования по относительной ценности каждого в целях более справедливой оплаты затраченной им рабочей силы.

Оплата труда в организации может иметь следующую структуру.

1. Основная заработная плата — это выплаты заработной платы за фактически выполненную работу. В некоторых организациях упор делается именно на основную заработную плату, что вызывает необходимость издания таких корпоративных актов, как нормы выработки, должностные оклады, о порядке присвоения разрядов, о тарификации, о распределении фонда заработной платы и др.

2. Премии — это выплаты стимулирующего характера. Они составляют как бы дополнительную заработную плату. Премирование может производиться по самым различным основаниям, устанавливаемым в корпоративных актах, как то: по итогам работы за месяц; по итогам работы за год; за внедрение новой техники и технологии; за экономию материальных ресурсов; за поставку продукции на экспорт; за качественное выполнение работ и заданий администрации; за отдельные виды работ; за квалификацию, профессиональное мастерство.

Есть организации, где премии составляют значительную часть заработной платы, иногда превышающую основную. Ясно, что администрация в этом случае делает ставку в стимулировании труда на дополнительную часть заработной платы. В подобной ситуации весьма значимыми становятся такие корпоративные акты, как положение о премировании, положение о материальном поощрении и т. п.

3. Компенсации — это выплаты, возмещающие повышение энергозатрат работника: за работу в ночное время; за работу во вторую и третью смены; за сверхурочные работы; за работы в праздничные и выходные дни; за выполнение работ в условиях, отклоняющихся от нормальных; за совмещение профессий; за высокую производительность труда; на период освоения нового производства (продукции); за командировку; за использование иностранного языка; за выполнение работ меньшей численностью рабочих; за работу с отдельными категориями клиентов (больными, инвалидами, престарелыми и т. д.).

4. Гарантии — это выплаты за фактически непроработанное, неявочное время: выслуга лет; региональные надбавки; специальные надбавки и др.

Все перечисленные выше вопросы заработной платы, этого основного рычага организации производства, организация вправе решать самостоятельно.

Централизованный способ установления размера заработной платы. Этот способ используется в организациях, финансируемых из государственного или муниципального бюджета. Применительно к работникам этих учреждений установлена единая тарифная сетка (ETC), в которую включено 18 разрядов.

Заработная плата определяется путем умножения тарифного коэффициента на минимальную тарифную ставку, размер которой определяется периодически издаваемыми специальными постановлениями Правительства РФ о размера тарифной ставки первого разряда. Сами же разряды определяются на основе Тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих и Квалификационного справочника служащих, состоящих из трех частей: 1 — руководители; 2 — специалисты; 3 — технические исполнители.

Эти справочники, необходимые квалификационной комиссии для присвоения работнику квалификационного разряда, принимаются в централизованном порядке для всей страны, что, однако, не исключает существования соответствующих справочников для отдельных отраслей экономики. В свою очередь, на их основе могут разрабатываться корпоративные справочники для работников конкретной организации.

Для работников бюджетной сферы в централизованном порядке устанавливаются надбавки и доплаты. Однако в пределах имеющихся средств и бюджетные учреждения, так же как и коммерческие, могут повышать их размер.

В централизованном порядке определяется минимальная заработная плата, которая, представляя собой минимальную гарантию любого работника, работающего по трудовому договору, распространяется на все организации независимо от форм собственности.

Порядок выплаты заработной платы. Заработная плата выдается работникам не реже двух раз в месяц, хотя в организации могут устанавливаться и иные сроки ее выплаты.

Выплата заработной платы производится, как правило, в месте выполнения работы.

Удержания из заработной платы возможны по общему правилу только с письменного согласия работника, а при отсутствии согласия — в случаях, установленных законом, или по решению суда. Так, в соответствии с действующим законода- тельством независимо от согласия работника администрация обязана произвести удержание сумм:

  1. налогов и взносов в Пенсионный фонд РФ;
  2. для исполнения судебных решений и других исполнительных документов, в том числе штрафов;
  3. для возвращения неизрасходованного аванса, выданного в связи с командировкой или выданного в счет заработной платы, а также сумм, излишне выплаченных из-за счетной ошибки;
  4. при увольнении работника по его вине за неотработанные им дни полученного отпуска;
  5. для возмещения ущерба, причиненного работником производству, если размер ущерба не превышает месячного заработка работника.

Общий размер удержания не может превышать при каждой выплате 20% заработной платы, а при взыскании сумм по нескольким исполнительным листам — 50% (при взыскании алиментов на детей, ущерба, причиненного преступлением, — до 70%).

Российское право // Кашанина Т.В. - 2009

Баранов П.П.:

Труд в его общественном измерении всегда возмещается оплатой. Конституция РФ установила следующие принципы оплаты труда: за равный труд – равную оплату; максимум заработка не устанавливается; минимальная оплата устанавливается государством; труд оплачивается дифференцированно; оплата труда включается в соглашения; производительность труда должна идти впереди роста зарплаты.

В бюджетной сфере оплата труда устанавливается Правительством РФ, в частности на основе Единой тарифной сетки (ЕТС).

Заработная плата как плата за уже затраченный труд должна производиться систематически, по законным основаниям, в договорном размере, но не ниже установленного минимума. Единые тарифы, устанавливаемые централизованно государством, играют сейчас больше рекомендательную роль. Чаще всего тарифы устанавливают минимум оплаты труда, не запрещая превышать его по результатам хозяйственной деятельности предприятий и организаций. Так, вузы могут заниматься предпринимательской деятельностью и направлять заработанные средства как на развитие материальной базы, так и на повышение оплаты труда.

Оплата труда регулируется соответствующими частями ТК РФ (главы 20, 21), статьями 13 и 21 закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях», ЕТС, некоторыми другими актами. Из них вытекают следующие требования к оплате труда:

  1. установление и периодический пересмотр минимума оплаты труда и первого разряда ЕТС;
  2. установление нормируемой величины расходов на оплату труда;
  3. дифференциация оплаты труда;
  4. определение систем и тарифов оплаты труда и ее размеров для каждого работника;
  5. установление норм труда и сдельных оценок;
  6. установление минимальных зарплат в какой-либо отрасли народного хозяйства;
  7. охрана и контроль над заработной платой;
  8. установление правил премирования, поощрения, компенсаций и гарантий;
  9. установление надбавок и районных коэффициентов;

Заработная плата исчисляется по определенной системе, повременной или сдельной. Иногда применяются и иные схемы. Коллективным договором должна предусматриваться схема оплаты труда, система премий и вознаграждений, которые устанавливает предприятие по конечным результатам труда. Системы оплаты труда могут быть и более сложными, чем рассмотренные выше, но цель их всех – увеличить материальную заинтересованность работника и поднять качество и производительность труда.

Правоведение // Баранов П.П. - 2007