Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Балашов А.И.:

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя регламентировано ст. 81 ТК РФ и возможно по одному из 13 оснований. При этом увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности либо в период пребывания в отпуске не допускается.

Правоведение // Балашов А.И., Рудаков Г.П. - 2015

Мухаев Р.Т.:

В соответствии со ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае:

Не допускается увольнение по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности работника и в период пребывания его в отпуске (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом), при сокращении численности или штата работников организации, а также в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе, если есть возможность перевести работника с его согласия на другую работу.

Увольнение работников — членов профсоюза проводится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ в следующих случаях:

  1. ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом;
  2. сокращения численности или штата работников организации;
  3. несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением, недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
  4. смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
  5. неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
  6. однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (прогула, т.е. отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня; появления на работе в состоянии опьянения; разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей; совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества; растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных приговором суда или постановлением уполномоченного органа; нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий);
  7. совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
  8. совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
  9. принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
  10. однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
  11. представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;
  12. прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне;
  13. в других случаях, установленных законом.
  14. при осуществлении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации;
  15. расторжения трудового договора в связи с недостаточной квалификацией, подтвержденной результатами аттестации;
  16. расторжения трудового договора в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если данный работник имеет дисциплинарное взыскание.
Правоведение // Мухаев Р.Т. - 2013

Кушнир И.В.:

Основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя:

  1. ликвидация организации, прекращение деятельности работодателем — физическим лицом;
  2. сокращение численности или штата работников организации;
  3. несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе;
  4. смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
  5. неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
  6. однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей: а) прогул; б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения и др.

Порядок оформления увольнения.

Увольнение работника оформляется приказом (распоряжением) работодателя, в котором указываются основания прекращения договора в точном соответствии с формулировками ТК РФ.

Приказ составляется в одном экземпляре. Приказ подписывается руководителем организации и дается для ознакомления работнику (под роспись).

При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) трудовую книжку и по письменному заявлению работника копии документов, связанных с работой.

Если в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника или его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Работодатель обязан произвести с работником полный расчет и выплатить компенсацию за все неиспользованные отпуска.

Правоведение // Кушнир И.В. - 2011

Афонина А.В.:

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя:

1) ликвидация организации и сокращение численности или штата работников организации;

2) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе по причине состояния здоровья работника; недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

3) смена собственника имущества организации;

4) неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей;

5) однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (прогул; появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей; совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленное его уничтожение или повреждение; нарушение работником требований по охране труда);

6) совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, по данному основанию могут быть уволены только те работники, которые непосредственно обслуживают денежные или товарные ценности;

7) совершение работником аморального проступка;

8) принятие необоснованного решения руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества;

9) однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

10) представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

11) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне;

12) по основаниям, предусмотренным трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

13) в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами;

14) прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон;

15) нарушение установленных Кодексом обязательных правил при заключении трудового договора.

Правоведение // Афонина А.В. - 2010

Кашанина Т.В.:

Увольнение по инициативе администрации (ст. 81 ТК РФ). Оно возможно только по основаниям, указанным в законе. Да это и понятно: работники должны быть гарантированы от всяких неожиданностей. В ст. 81 ТК РФ указываются в основном причины увольнения личностного характера, хотя есть и причины производственные (ликвидация предприятия, сокращение численности работников и др.).

Прежде чем уволить работника по ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан выполнить ряд условий в зависимости от того, какой пункт данной статьи применяется.

Пункт 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем. Рыночная экономика в отличие от административно-командной характеризуется особым динамизмом. Здесь определяющим фактором является прибыль, полученная в результате реализации произведенных товаров и услуг. Потребитель же, для которого они производятся, имеет очень изменчивые потребности. Вот почему товары и услуги, ранее пользовавшиеся спросом, могут оказаться никому не нужными (и соответственно деятельность предприятия), если производитель не смог заглянуть чуть вперед и заранее перестроить производство. Конечно, в результате этого пострадают люди, занятые в данной организации. Их придется уволить в связи с ликвидацией организации. Однако законодатель стремится смягчить для них этот удар, устанавливая следующий порядок увольнения:

  1. на работодателя возлагается обязанность предупредить об увольнении персонально каждого увольняемого под расписку, причем не менее чем за два месяца;
  2. если работник согласен, то можно уволить и без предупреждения, но в таком случае необходимо выплатить компенсацию заработка не менее чем за два месяца;
  3. ликвидация организации всегда связана с массовым увольнением, поэтому законодатель требует от работодателя за три месяца предупредить об этом профсоюзный комитет;
  4. работодатель обязан принять необходимые меры для смягчения ситуации и при этом обязан учесть мнение профкома;
  5. выплатить работникам выходное пособие в размере среднемесячного заработка;
  6. сохранить среднемесячный заработок на период трудоустройства, но не менее чем за два месяца (с зачетом выходного пособия);
  7. заработок сохраняется (по решению службы занятости) и в течение третьего месяца, если работник не трудоустроен службой занятости в двухнедельный срок.

Как видим, законодатель весьма ответственно старается подойти к разрешению негативной для работников ситуации, хотя если речь идет о любимой работе, то это будет всего лишь слабым утешением.

Пункт 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Сокращение численности или штата работников. В рыночной экономике и эта ситуация опять-таки не редкостное явление, поскольку существует конкуренция, которая вынуждает постоянно производить реорганизацию предприятия. Часто эта причина используется для сокращения численности работников и освобождения от излишней рабочей силы. Юридическая практика значительно расширила случаи увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Сюда относится и упразднение одной или нескольких штатных единиц, и уменьшение объема работ, и уменьшение фонда оплаты труда (так как работодатели не могут по своему усмотрению снижать установленную в трудовом договоре заработную плату, а это автоматически ведет к сокращению численности работников), и автоматизация производства, снижающая потребность в рабочей силе, и др.

Увольнение будет правомерным, если соблюдены следующие условия. 1. Имеет место реальное сокращение штата, а не мнимое. Суды должны это тщательно выяснять и, в частности, знакомиться с приказами о сокращении штатных единиц, штатным расписанием, данными об уменьшении фонда оплаты труда, изменении характера производства, технологии и т. п.

2. Увольнение данного работника вызвано интересами производства, а не тем, что он кому-то не угодил.

3. Уволенный не имеет преимуществ на оставление на работе. Преимущественное право остаться на работе при сокращении штата предоставляется работнику с более высокой производительностью труда и квалификацией, одним словом, с лучшими деловыми качествами. Но если в этом плане работники равны, то учитываются личные и семейные обстоятельства:

  1. наличие двух и более иждивенцев;
  2. отсутствие в семье других лиц с самостоятельным заработком;
  3. трудовое увечье или профессиональное заболевание, полученное на данном предприятии;
  4. инвалидность, связанная с участием в Великой Отечественной войне и боевых действиях по защите Отечества;
  5. повышение квалификации без отрыва от производства по направлению работодателя;
  6. другие (предусмотренные коллективным договором).

4. Администрация не имеет возможности перевести на другую работу, соответствующую квалификации работника, или если он отказался от перевода.

Порядок сокращения штата также регламентируется законом:

  1. на работодателя возлагается обязанность предупредить об увольнении персонально каждого увольняемого под расписку, причем не менее чем за два месяца;
  2. если работник согласен, то можно уволить и без предупреждения, но в таком случае необходимо выплатить компенсацию заработка не менее чем за два месяца;
  3. письменно сообщить профкому о предстоящем сокращении за два месяца, а если оно носит массовый характер, то не позднее чем за три месяца;
  4. увольнение производить с учетом мотивированного мнения профкома;
  5. выплатить работникам выходное пособие в размере среднемесячного заработка;
  6. сохранить среднемесячный заработок на период трудоустройства, но не менее чем за два месяца (с зачетом выходного пособия);
  7. заработок сохраняется (по решению службы занятости) и в течение третьего месяца, если работник не трудоустроен службой занятости в двухнедельный срок.

Одним словом, сокращение штата или численности работников — это мероприятие не только болезненное в психологическом отношении, но и довольно сложное в юридическом.

Пункт 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе. Лишь одна причина указывается в качестве основания увольнения за несоответствие — недостаточная квалификация.

И хотя здесь часто не в чем упрекнуть работника (нет его вины), уволить же его можно, если это обстоятельство препятствует продолжению работы. Это имеет место, например, при замене агрегатов и неспособности работника их освоить. О неудовлетворительном выполнении работы по указанной причине могут свидетельствовать невыполнение норм выработки, систематический брак в работе, срыв сроков и т. п.

Несоответствие должна доказать администрация, но суд всегда выясняет, обеспечила ли сама администрация нормальные условия работы (исправность оборудования, своевременную доставку материалов, безопасные и здоровые условия труда и т. п.). Новеллой в ТК РФ является то, что администрация должна доказывать факт несоответствия теперь публично, т. е. при проведении аттестации, а не только суду, куда недовольный пойдет жаловаться.

Нельзя уволить за несоответствие, если отсутствует диплом о специальном образовании (при условии, что его наличие не является обязательным для занятия должности), а работник справляется с работой.

Прежде чем уволить на данном основании, работодателю придется выполнить следующие условия:

  • недостаточная квалификация, выявленная при проведении аттестации, может служить основанием для увольнения При условии, что в составе аттестационной комиссии был член профкома;
  • если квалификация работника является недостаточной, то работодатель обязан спросить мнение профкома и учесть его при увольнении (в отношении работника — члена профсоюза);
  • необходимо предложить перевод на другую имеющуюся у Работодателя работу.

Пункт 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Смена собственника имущества организации. Это довольно-таки рядовое в условиях рыночной экономики событие может стать судьбоносным для персонала высшего звена, потому что именно от менеджеров напрямую зависит эффективность работы организации. И если новый собственник не уверен в том, что имеющийся состав управленцев сможет выполнить поставленные им задачи, то он может их уволить по п. 4 ч. 1 ст. 81. Законодатель устанавливает всего два ограничения или условия, при которых увольнение будет правомерным:

1) увольнение возможно лишь в отношении очень узкого круга субъектов: руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. Именно эти лица в любой организации принимают важные управленческие решения, от которых зависит устойчивая и эффективная ее деятельность. Во-первых, менеджеры более низких звеньев, столь принципиальных для жизни организации, решений не принимают, а во-вторых, их деятельность контролируют и корректируют менеджеры высшего звена;

2) новый собственник обязан указанным работникам в случае увольнения выплатить выходное пособие в размере не менее трех среднемесячных заработков. Повышенный размер выходного пособия связан с тем, что квалифицированным работникам не столь просто вообще найти работу. Кроме того, их прием на работу носит порой длительный характер, что связано со сбором и проверкой работодателем в отношении менеджеров высшего звена большого объема информации. Порой же данным работникам приходится участвовать в конкурсе на замещение управленческих должностей, что, конечно, затягивает процесс их трудоустройства.

Пункт 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей. Это довольно сложное основание увольнения, которое можно применить при наличии следующих условий:

  1. в действиях работника усматривается вина (умышленная или неосторожная) в неисполнении или ненадлежащем исполнении своих трудовых обязанностей;
  2. имеются факты нарушения трудовых обязанностей, причем неоднократные, что позволяет говорить о системе нарушений и о том, что работник отнюдь не относится к числу тех, кто отдается работе и болеет за организацию. Характер же нарушений может быть самый различный: неисполнение распоряжений администрации, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин до четырех часов, пусть даже и на террито- рии данной организации, нарушение технологических правил, отказ от прохождения медосмотра (если он обязателен) или специального обучения и сдачи экзаменов (если это обязательное условие для допуска к работе) и др.;
  3. в течение года к работнику уже применялось дисциплинарное взыскание. Это подтверждает злостность правонарушителя и нежелание его улучшить свое поведение;
  4. с момента совершения последнего проступка не прошло более месяца, или шесть месяцев со дня его обнаружения (если проступок носит скрытый характер), или двух лет — по резуль- ' татам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки;
  5. при решении вопроса об увольнении по данному основанию следует учитывать тяжесть проступка. Так, например, опоздание на работу, допущенное бухгалтером и рабочим, стоящим у конвейера, будет иметь разную степень тяжести;
  6. бремя доказывания (факта совершения нарушения, неоднократности проступков, вины и др.) лежит на администрации;
  7. необходимо получить мотивированное мнение профкома и учесть его (если работник член профсоюза).

Ряд оснований увольнения по инициативе администрации законодатель объединил в одном пункте (п. 6) под формулировкой «однократное грубое нарушение трудовых обязанностей», хотя, по существу, каждое из них имеет самостоятельное значение. К таким грубым нарушениям относятся: прогул, появление на работе в состоянии опьянения, разглашение охраняемой законом тайны, хищение, нарушение правил охраны труда.

Подпункт «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Прогул. Прогул — необоснованное отсутствие на работе — вопиющее трудовое правонарушение. Понятно, что законодатель, находясь в этом случае полностью на стороне работодателя, дает возможность сразу же произвести увольнение. Условия увольнения довольно просты:

1) необходимо выяснить время, в течение которого работник отсутствовал — оно должно быть более четырех часов подряд. Причем неважно, находился ли в это время работник на территории организации. Необходимо доказать факт его отсутствия на рабочем месте;

2) отсутствие на рабочем месте должно иметь место без уважительных причин. Закон не определяет понятие «уважительные причины». Оно является оценочным, т. е. определяемым в каждом конкретном случае. Но на практике к таковым относят болезнь работника (даже если у него не было больничного листа).

Событие может стать судьбоносным для персонала высшего звена, потому что именно от менеджеров напрямую зависит эффективность работы организации. И если новый собственник не уверен в том, что имеющийся состав управленцев сможет выполнить поставленные им задачи, то он может их уволить по п. 4 ч. 1 ст. 81. Законодатель устанавливает всего два ограничения или условия, при которых увольнение будет правомерным:

  1. увольнение возможно лишь в отношении очень узкого круга субъектов: руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. Именно эти лица в любой организации принимают важные управленческие решения, от которых зависит устойчивая и эффективная ее деятельность. Во-первых, менеджеры более низких звеньев, столь принципиальных для жизни организации, решений не принимают, а во-вторых, их деятельность контролируют и корректируют менеджеры высшего звена;
  2. новый собственник обязан указанным работникам в случае увольнения выплатить выходное пособие в размере не менее трех среднемесячных заработков. Повышенный размер выходного пособия связан с тем, что квалифицированным работникам не столь просто вообще найти работу. Кроме того, их прием на работу носит порой длительный характер, что связано со сбором и проверкой работодателем в отношении менеджеров высшего звена большого объема информации. Порой же данным работникам приходится участвовать в конкурсе на замещение управленческих должностей, что, конечно, затягивает процесс их трудоустройства.

Пункт 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей. Это довольно сложное основание увольнения, которое можно применить при наличии следующих условий:

  1. в действиях работника усматривается вина (умышленная или неосторожная) в неисполнении или ненадлежащем исполнении своих трудовых обязанностей;
  2. имеются факты нарушения трудовых обязанностей, причем неоднократные, что позволяет говорить о системе нарушений и о том, что работник отнюдь не относится к числу тех, кто отдается работе и болеет за организацию. Характер же нарушений может быть самый различный: неисполнение распоряжений администрации, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин до четырех часов, пусть даже и на террито- рии данной организации, нарушение технологических правил, отказ от прохождения медосмотра (если он обязателен) или специального обучения и сдачи экзаменов (если это обязательное условие для допуска к работе) и др.;
  3. в течение года к работнику уже применялось дисциплинарное взыскание. Это подтверждает злостность правонарушителя и нежелание его улучшить свое поведение;
  4. с момента совершения последнего проступка не прошло более месяца, или шесть месяцев со дня его обнаружения (если проступок носит скрытый характер), или двух лет — по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки;
  5. при решении вопроса об увольнении по данному основанию следует учитывать тяжесть проступка. Так, например, опоздание на работу, допущенное бухгалтером и рабочим, стоящим у конвейера, будет иметь разную степень тяжести;
  6. бремя доказывания (факта совершения нарушения, неоднократности проступков, вины и др.) лежит на администрации;
  7. необходимо получить мотивированное мнение профкома и учесть его (если работник член профсоюза).

Ряд оснований увольнения по инициативе администрации законодатель объединил в одном пункте (п. 6) под формулировкой «однократное грубое нарушение трудовых обязанностей», хотя, по существу, каждое из них имеет самостоятельное значение. К таким грубым нарушениям относятся: прогул, появление на работе в состоянии опьянения, разглашение охраняемой законом тайны, хищение, нарушение правил охраны труда.

Подпункт «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Прогул. Прогул — необоснованное отсутствие на работе — вопиющее трудовое правонарушение. Понятно, что законодатель, находясь в этом случае полностью на стороне работодателя, дает возможность сразу же произвести увольнение. Условия увольнения довольно просты:

1) необходимо выяснить время, в течение которого работник отсутствовал — оно должно быть более четырех часов подряд. Причем неважно, находился ли в это время работник на территории организации. Необходимо доказать факт его отсутствия на рабочем месте;

2) отсутствие на рабочем месте должно иметь место без уважительных причин. Закон не определяет понятие «уважительные причины». Оно является оценочным, т. е. определяемым в каждом конкретном случае. Но на практике к таковым относят болезнь работника (даже если у него не было больничного лис- та), болезнь ребенка, задержка транспорта, аварии (прорыв водопровода в квартире), стихийные бедствия, неисправность лифта и др. Одним словом, это должны быть обстоятельства, которые работник не мог предусмотреть и предотвратить.

Увольнение возможно и при однократном совершении прогула, даже если до этого у работника не было дисциплинарных взысканий.

При длительном прогуле увольняемый исключается из штата организации с первого дня невыхода на работу и с этого дня считается уволенным, даже если приказ будет издан значительно позже.

Подпункт «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Появление на работе в состоянии опьянения. Применение этого основания, несмотря на кажущуюся его простоту, довольно сложно, и причина здесь в доказательствах факта опьянения. К сожалению, в последнее время получило распространение не только алкогольное, но и наркотическое и токсическое опьянение, которые, впрочем, приравниваются к первому. Самым возмутительным среди фактов опьянения является, конечно, факт распития спиртных напитков на производстве (на его территории), где действуют зачастую сложные механизмы, относящиеся к категории источников повышенной опасности.

Уволить по данному основанию можно даже при однократном проступке и независимо от того, продолжал работник в тот день работать или был отстранен.

Доказательствами являются:

  1. медицинское заключение;
  2. акт о нахождении работника в состоянии опьянения, подписанный соответствующими должностными лицами и свидетелями;
  3. просто свидетельские показания;
  4. другие доказательства.

Свидетели должны не просто указывать на факт опьянения. Необходимо привести несколько (хотя бы два) аргументов (симптомов), подтверждающих опьянение: запах изо рта, гиперемия (покраснение) кожных покровов (прежде всего лица), неустойчивая походка, тремор (дрожание) рук, эйфория (радостно-возбужденное состояние) или, может быть, наоборот, депрессивное, агрессивное состояние, расширение зрачков и др.

Поскольку все симптомы весьма относительны, следует указывать не на один из них, а сразу на несколько. И все же зачастую свидетельских показаний для установления факта опьяне- ния оказывается недостаточно, поэтому необходимо стремиться отправить работника на медицинское освидетельствование.

Подпункт «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Разглашение охраняемой законом тайны. Увольнение по данному основанию является новеллой нашего трудового законодательства. Вполне понятно, что не только государство, но и и предприниматели, участвуя в конкурентной борьбе, нуждаются в сохранении определенной информации в тайне. Любой работодатель имеет свои интересы, и он вправе их охранять, в том числе и с помощью наложения запрета на распространение определенного рода служебной информации.

Несколько условий должен соблюсти работодатель, применяя данное основание:

1) разглашенные сведения должны относиться к категории конфиденциальных или секретных, т. е. тех, знать которые посторонним людям запрещено. Разного рода секреты охраняются законом: государственные (например, численность ракет, имеющихся на вооружении у государства, их расположение и т. п.), коммерческие (например, технология изготовления пепси-колы), служебные (персональные данные работников) и др. Важно здесь иметь в виду следующее: работник должен заранее знать, что определенные сведения относятся к числу конфиденциальных. На этот счет он должен быть под расписку ознакомлен с правовым документом, проясняющим этот вопрос: с нормативным актом (законом, постановлением Правительства РФ, инструкцией министерства), приказом руководителя организации, содержащим перечень сведений, составляющих тайну, положением о коммерческой тайне — корпоративным актом, действующим в той или иной организации, должностной инструкцией и т. д.;

2) разглашенные сведения стали работнику известны в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Так, если журналист узнал из средств массовой информации о количестве неутили- зированных подводных лодок или об этом ему стало известно из уст другого человека, то вряд ли его можно уволить за разглашение государственной тайны. Однако если он проводил на этот счет журналистское расследование, то его увольнение будет правомерным.

Подпункт «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Совершение хищения, растраты, умышленного уничтожения или повреждения имущества.

В принципе это относительно простое основание для увольнения. Здесь необходимо иметь в виду следующее:

  1. достаточно установить единичный факт хищения (а равно растраты), умышленного уничтожения или повреждения имущества, совершенного работником;
  2. факт хищения может иметь место как в отношении имущества, принадлежащего организации, так и иного имущества, оказавшегося на ее территории (например, имущества, арендованного работодателем, или принадлежащего на праве личной собственности другим работникам). Такое расширительное толкование вытекает из смысла ст. 81 ТК РФ и является оправданным: допустив хищение иного имущества, вполне вероятно, что виновный впоследствии может это сделать и в отношении имущества, принадлежащего организации. Кроме того, это всегда наносит удар по имиджу данной организации;
  3. хищение должно случиться по месту работы: на территории организации или там, где работник выполняет свои трудовые функции (например, находясь в командировке);
  4. размер хищения не имеет значения для увольнения. Даже мелкое хищение (не превышающее 100 руб.) дает работодателю возможность расстаться с работником;
  5. факт хищения должен быть установлен вступившим в силу приговором суда или постановлением органа, наложившего административное взыскание. Думается, что это положение связывает руки работодателю, вынужденному затрачивать значительные усилия, доказывая факт хищения, однако оно необходимо для того, чтобы оградить работника от незаконного увольнения.

Подпункт «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Нарушение правил по охране труда. Несколько условий увольнения за данное нарушение выдвигает законодатель. К ним относятся:

  1. работодатель предварительно проводил обучение, инструктаж, стажировку на рабочем месте и проверку знаний по охране труда, и в соответствующем журнале имеется об этом подпись работника;
  2. выявлен хотя бы один факт нарушения правил охраны труда;
  3. установлена вина (умышленная или неосторожная) работника в неисполнении требований по охране труда, т. е. установлено, что при должном отношении работник мог поступить так, как того требуют правила (например, для быстроты подъема на верхние этажи строящегося дома работник пользовался грузовым краном, игнорируя имеющийся лифт);
  4. в результате нарушения правил по охране труда имеются тяжкие последствия (несчастный случай, авария, катастрофа) или создана реальная угроза наступления таковых.

В нашем примере работник, если и остался жив, то по счастливой случайности, поскольку груз, на котором он примостился, поднимаясь наверх, всегда покачивается в процессе его подъема.

Пункт 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Утрата доверия. Это основание увольнения существовало и в старом законодательстве о труде и по существу без изменения перешло в новое. Здесь увольнение может наступить лишь при наличии следующих условий:

  1. оно применимо лишь в отношении работников, обслуживающих денежные или товарные ценности, т. е. занятых их приемом, хранением, транспортировкой, распределением и т. п. (продавцов, кассиров, заведующих складами и др.). При этом не имеет значения, был заключен с ними договор о полной материальной ответственности или нет. Важно, что они были допущены к работе с ценностями;
  2. должна быть установлена вина работника. Если ценности пропали по не зависящим от него причинам (стихийное бедствие, взлом помещения преступниками и т. д.), виновность его усмотреть нельзя;
  3. надо непременно доказать хотя бы один конкретный факт изъятия данным работником ценностей, обмеривания, обвеса покупателей, завышения цен, утраты ценностей (например, при проведении ревизии). Недопустимо увольнение на основании общего мнения, подозрения работника в утрате ценностей;
  4. обязанность доказывать подобные факты и виновность лежит на администрации. В отношении работника и в данном случае действует презумпция невиновности.

Пункт 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Совершение аморального проступка. Это далеко не простое основание увольнения, прежде всего по причине его расплывчатости, неясности. Правоприменитель должен здесь иметь в виду следующее:

  1. закон не определяет, что есть аморальный проступок. Это оценочное понятие, т. е. определяемое путем привязки к конкретной ситуации. Однако судебная практика уже выработала примерный перечень таковых. Одним словом, это деяния, подрывающие мнение окружающих о данном лице как человеке добропорядочном: злоупотребление спиртными напитками, склоки и драки как на работе, так и в быту, совершение противоправных проступков (мелкого хищения, мелкого хулиганства), зоофилия и др.;
  2. для увольнения достаточно совершения одного порочащего моральный облик проступка;
  3. данное основание применимо лишь к работникам, выполняющим воспитательные функции (учителям, преподавателям, воспитателям детских учреждений и т. п.). Эти работники должны иметь, помимо необходимой квалификации, и безупречный моральный облик, причем не только в коллективе, на работе, но и в быту. Дело в том, что одной из основных составляющих воспитания является передача моральных норм, которыми человек должен постоянно руководствоваться в своей жизни. Но если воспитатель сам показывает дурной пример, то весь процесс воспитания сводится к нулю;
  4. совершенный проступок должен быть несовместим с продолжением данной работы. Это решается каждый раз конкретно. Допустим, если воспитатель детского сада разводит сплетни и склоки в коллективе (говорит о своих коллегах плохо, да и к тому же неправду), то вряд ли дети дошкольного возраста будут осознавать эти факты. Если же учитель в присутствии школьников не скупится на такую оценку в отношении своих коллег, то это может служить основанием для увольнения по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Пункт 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Принятие необоснованного решения, повлекшего нарушение сохранности имущества организации. Это новое основание увольнения, и применяется оно в отношении специальных субъектов:

  1. ими могут быть только руководитель организации (филиала, представительства), его заместители и главный бухгалтер. Именно эти лица имеют право принимать решения относительно движения имущества;
  2. решение должно быть необоснованным, т. е. принятым без учета всех обстоятельств, поспешно, решение непроработанное до конца или проработанное без привлечения специалистов в этом деле. Это понятие и после его пояснения все же остается оценочным, поскольку оно может быть уточнено только при привязке к конкретной ситуации. Так, чтобы показать по документам меньшую долю прибыли, принимается решение произвести по договоренности с какой-либо фирмой перечисление денег на ее спет за якобы произведенные услуги;
  3. должен иметь место и негативный результат, связанный с реализацией необоснованного решения: утрата имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

Пункт 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. Отличие данного пункта от п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, формулирующего то же основание, состоит:

  1. в субъекте правонарушения. Здесь предусматривается в качестве такового только высший менеджмент организации (филиала, представительства): руководитель и его заместители;
  2. в характере правонарушений. В отношении работников предусматривается полный перечень грубых нарушений ими трудовых обязанностей (подп. «а»—«д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Такого в отношении руководителей организации сделать нельзя: им приходится принимать множество серьезных решений. При этом они должны руководствоваться законодательством, корпоративными актами, своей должностной инструкцией, трудовым контрактом, распоряжениями собственника и т. д.;
  3. в том обстоятельстве, что даже одно грубое нарушение трудовых обязанностей дает возможность для увольнения. Слишком велик риск допускать и иное грубое нарушение ими трудовых обязанностей.

Пункт 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Представление подложных документов или заведомо ложных сведений. Ранее это основание отдельно не выделялось. Сейчас же законодатель на нем акцентирует особое внимание. Думается, что его соображения на этот счет таковы: в рыночной экономике доминирует частная собственность; предприниматели, которые не желают обанкротиться, нанимая работников, должны быть в них уверены, а для этого — иметь о работниках достаточное представление. Представление ложных документов (сведений) при заключении трудового договора лишает их возможности принять правильное кадровое решение.

Пункт 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Основания увольнения, предусмотренные в трудовом договоре. Включив этот пункт, законодатель легализировал то, что давно имело место, а именно:

  1. в трудовом договоре могут быть определены и другие основания увольнения по инициативе администрации, дополнительно к тем, которые перечисляются в ТК РФ (например, недостижение организацией определенного уровня прибыльности, отсутствие ежегодного обновления продукции, уменьшение количества клиентов (доли на рынке продукции) и др.;
  2. сделать это можно лишь в отношении руководителей организации или членов коллегиального исполнительного органа (дирекции, правления и т. п.). Именно на них возлагаются особые обязанности, связанные с принятием решений, определяющих жизнеспособность организации. Подводя итог, можно отметить, что увольнение по инициативе администрации усложнилось по сравнению с прежними временами, поскольку более сложной стала наша жизнь. И вместе с тем законодатель все же старается держать этот процесс под контролем, не позволяя администрации самоуправствовать в таком весьма болезненном деле.
Российское право // Кашанина Т.В. - 2009

Обухова О.В.:

Основания увольнения по инициативе работодателя, применяемые ко всем работникам, кем бы и где бы они ни работали, называются общими, а применяемые к отдельным категориям - дополнительными.

Общие гарантии при увольнении по инициативе администрации по всем основаниям, указанным в статье: запрет увольнения в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в ежегодном отпуске, за исключением случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации. Не допускается увольнение по инициативе администрации как по общим, так и по дополнительным основаниям беременных женщин, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, когда можно уволить, но с обязательным трудоустройством. В случае истечения срока срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам.

Основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя:

  1. Ликвидация предприятия, учреждения, организации либо прекращение деятельности работодателем - физическим лицом.
  2. Сокращение численности или штата работников.
  3. Обнаружение несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, в соответствии с медицинским заключением, или недостаточной квалификации, что подтверждено результатами аттестации.
  4. Смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера).
  5. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
  6. Однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей:
    • прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня);
    • появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
    • разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
    • совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, умышленного его уничтожения или повреждения, растрат - что установлено вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;
    • нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.
  7. Утратой доверия администрации к работнику, непосредственно обслуживающему денежные и товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, продажа их и т.д.), совершившему виновные действия, которые дают администрации основание для утраты доверия к нему.
  8. Увольнение работника, выполняющего воспитательные функции, за аморальный проступок, несовместимый с продолжением данной работы.
  9. Дополнительное основание увольнения, которое применяется лишь к руководителям организации (филиала, представительства), его заместителям и главным бухгалтерам, принявшим необоснованное решение, в результате чего был нанесен ущерб имуществу организации.
  10. Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.
  11. Представление работодателю подложных документов, заведомо ложных сведений при заключении трудового договора.
  12. Прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска.
Правоведение // Обухова О.В. - 2009

Баранов П.П.:

Увольнение по несоответствию работника занимаемой должности или выполняемой работе предусмотрено ст. 81 ТК РФ. Пункт 3 статьи разъясняет, что под несоответствием понимается невозможность выполнения работы вследствие состояния здоровья или недостаточной квалификации. Расторжение договора по этим причинам может наступить лишь после всестороннего изучения фактов, медицинских заключений, решений аттестационных комиссий и пр. с согласия профкома. Увольняемым по этой статье должна быть предложена другая работа. В приказе об увольнении указывается, какой работе не соответствует работник и какова причина. В этом случае ст. 178 ТК РФ предусматривает выплату работнику компенсации в размере двухнедельного среднего заработка.

Пункты 5 и 6 ст. 81 ТК РФ устанавливают правила увольнения за неисполнение трудовых обязанностей по вине работника (если он имеет дисциплинарное взыскание); грубое нарушение трудовых обязанностей (прогул, появление на работе в состоянии токсического опьянения, разглашение охраняемой законом тайны, совершение по месту работы хищения, уничтожения или повреждения чужого имущества, нарушение работником требований по охране труда с тяжкими последствиями). При увольнении работника по несоответствию нужен максимум внимания к закону, так как бремя доказательства этого несоответствия лежит на администрации. К примеру, отсутствие работника в течение трех часов без уважительных причин будет не прогулом, а лишь проступком, если работник не покидал территорию предприятия или объекта. Но и неявка на работу не всегда является прогулом, если произошла из-за болезни (хотя бы и без больничного листа), задержки транспорта, попадания гражданина в какую-то аварийную ситуацию и т. д. При этом бремя доказательства уважительности проступка лежит на работнике.

Увольнение за дисциплинарные проступки происходит с соблюдением календарных сроков (ст. 193 ТК РФ). Дисциплинарное взыскание применяется непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее месяца со дня его обнаружения, не считая время болезни или отпуска. Взыскание не применяется позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. За проступок применяется лишь одно взыскание.

Практика до недавнего времени прибегала к увольнению по инициативе администрации лишь только в совершенно нетерпимых случаях. Увольнялись в основном по собственному желанию. Сейчас, при растущей безработице и развивающейся конкуренции работников, область трудовых правоотношений становится ареной конфликтов и споров как индивидуальных, так и коллективных. Знание трудового права становится одной из составляющих права на труд.

Ст. 82 ТК РФ устанавливает форму обязательного участия профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе администрации. В отдельных случаях (увольнение в связи с сокращением штатов) работодатель обязан сообщить в письменном виде выборному профсоюзному органу с соблюдением сроков. В других случаях требуется мотивированное мнение профсоюза. Коллективный договор может предусматривать и другие формы участия профсоюзного органа при решении указанных вопросов. При расторжении трудового договора по инициативе администрации с работниками в возрасте до 18 лет (ст. 269 ТК РФ) требуется согласие государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и их прав.

Правоведение // Баранов П.П. - 2007

Амелина К.Е.:

Все основания для расторжения можно разделить на:

  • дисциплинарные - неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей; однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, в частности прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня); появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей; совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением уполномоченного административного органа; совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя; совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы и т. д.);
  • недисциплинарные - несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья на основании медицинского заключения; недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
  • производственные - ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателем - физическим лицом; сокращение численности или штата работников организации; смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера); прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне.

Все основания также можно разделить на общие (действуют в отношении всех работников) и специальные (действуют в отношении отдельных категорий работников, например руководителей организации).

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске, за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателя - физического лица.

Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет.

Правоведение // Амелина К.Е., Ковалева М.А., Коган Б.Р. - 2006

Мазуров А.В.:

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

  • ликвидации организации (в том числе филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности) либо прекращения деятельности работодателя — физического лица;
  • сокращения численности или штата работников организации (если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу);
  • несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением или недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (в обоих случаях — если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу);
  • смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
  • неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
  • однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, выразившемся в: а) прогуле (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);
    б) появлении на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
    в) разглашении охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
    г) совершении по месту работы хищения (в том числе мелкого), растраты, умышленного уничтожения или повреждения имущества, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;
    д) нарушении работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
  • совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
  • совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
  • принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
  • однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
  • представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;
  • прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне;
  • предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;
  • в других случаях, установленных законами.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателя — физического лица) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ст. 81 ТК).

Правоведение // Мазуров А.В. - 2003

Мальцев Г.В.:

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

а) ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом:
б) сокращения численности или штата работников организации:
в) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:

  • состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;
  • недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
  • неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
  • однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня); появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; разглашения охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей; совершения по месту работы хищения имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий; нарушения работником требований по охране труда, если оно повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа);
  • совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. Основанием для расторжения трудового договора могут быть иные обстоятельства, перечисленные в ст. 81 Трудового кодекса РФ. Перечень данных обстоятельств является исчерпывающим.
Правоведение // Мальцев Г.В. - 2003